国立大学は2004年の法人化以降、運営費交付金の削減により、人件費の削減、教員数の削減を行わざるを得ず、それが教育研究基盤の弱体化につながり、深刻な弊害となっている。このような中、国立大学は運営費交付金だけでなく、自己資金、外部資金などの財源の多様化により、様々な雇用形態を工夫しながら人材を確保する取組みを行っている。

　人事給与マネジメント改革もその一環で、若手教員をはじめとする多様な教員を確保し、各教員のモチベーションを高め、国立大学全体としての教育研究力の向上を目指す。

　今回、国立大学協会は、人事給与マネジメント改革において、公正で透明性のある教員の業績評価と、それを適切に反映できる新しい給与システムの構築に向けた基本的な考え方をとりまとめた。なお、今回示した考えは、国立大学全体としての改革の基本目標と方向性を共有するもので、具体的なシステムの構築は各大学が行っていくものとした。

　業績評価の考え方は、評価の対象はすべての教員とし、教員の自己評価と各部局のピアレビューを実施後、最終的な評価は全学的な評価委員会等を経るなど、全学における適切な評価制度を構築するものとした。また、 評価項目（教育、研究、社会貢献、管理運営など）や評価基準は、各大学が目指す方向性を踏まえ全学共通の枠組みを設定するなどとした。

　新しい給与システムは、給与を勤続年数ではなく業績評価によって決定し、基本給、業績給、諸手当で構成することを基本とする。基本給は、教員の多様な業績について単年度ではなく複数年度にわたる総合評価の結果に基づいた基本給額を決定する。また、退職手当の算定は、従来の月給制の場合と同水準の額が運営費交付金の特殊要因経費とし、将来にわたって確実に措置されるよう文部科学省に強く要望した。

　さらに、国立大学協会は、国に対し、人事給与マネジメントシステムは本来各大学が主体的・自律的に構築すべきものであり、全ての大学に一律な対応を求めないよう配慮することを要請。また、財政支援、大学の人事・財務データ等の各種調査・分析、さらに、国立大学だけでなく公私立大学・研究開発法人・民間企業等においても同様の改革を進めセクターを超えた施策を総合的に推進することを要請した。

参考：【一般社団法人国立大学協会】 「国立大学の教育研究活性化を促進する人事給与マネジメント改革に関する基本的な考え方について」の公表について